Beloon op basis van Prestaties ipv Leeftijd | Voor- en Tegenargumenten

door Bas van Steekelenburg Samenleving - Economie - Recht & Politiek

Werkgeversorganisaties VNO-NCW, MKB Nederland en AWVN vinden dat oudere werknemers onterecht meer verdienen dan jongeren. Dienstjaren en leeftijd zijn belangrijker dan productiviteit en inzetbaarheid. Vooral ouderen in lange dienstverbanden hebben royale rechten verworven, zijn duur én moeilijk te ontslaan, terwijl deze ook nog eens langer door moeten werken! Een situatie onwenselijk voor werkgevers en de arbeidsmarkt. 

Echter, als de lengte van een dienstverband niet wordt meegenomen in de beloning, hoe willen werkgevers dan loyale werknemers?! En kunnen we er van op aan dat meer flexibilisering leidt tot een herverdeling van het geld naar de meest productieve werknemers?

Werkgevers pleiten voor het doorbreken van ‘leeftijdsgericht’ denken als het gaat over arbeidsvoorwaarden en beloning. Er dient meer focus te komen op de toegevoegde waarde en inzetbaarheid van mensen. De voorstellen: 

  • Leeftijdsonafhankelijk belonen. Loonschalen, periodieken en beloningsbeleid afstemmen op toegevoegde waarde en inzetbaarheid van werkenden, niet meer op de duur van het dienstverband.
  • Leeftijdsafhankelijke ontziebepalingen afschaffen. Generieke ontziebepalingen - zoals meer vrije dagen voor ouderen - dragen meestal niet bij aan duurzame inzetbaarheid maar drijven wél de kosten van doelgroepen op.
  • Ontwikkelingsgesprekken voeren. Tegelijkertijd met het functioneringsgesprek kunnen werkgever en medewerker verder kijken naar ontwikkelingsmogelijkheden van de medewerker op de langere termijn. Dit gesprek kan plaats vinden op basis van drie plannen van de medewerker: een plan om zich te ontwikkelen binnen de huidige functie (vakmanschap), buiten de organisatie te ontwikkelen (van-werk-naar-werktraject); elders binnen de huidige organisatie te ontwikkelen (bredere inzetbaarheid); Het kan hier gaan om een functie op een andere afdeling, op een ander niveau (iets hoger of lager), in een ander filiaal of op andere tijden. Mensen kunnen vervroegd met deeltijdpensioen en het tegenovergestelde van promotie is mogelijk: demotie.
  • Duurzame inzetbaarheid. Inzet op vitaliteit en scholing ter verbetering van de arbeidsmarktpositie van werkenden. Het generatieproof maken van arbeidsvoorwaarden betekent ook dat werkenden zich bewust zijn van hun toekomstige arbeidsmarktpositie, de vragen die werk en levensfase aan ze stellen en hoe ze daar mee om moeten gaan.
  • Functie-aanpassing. Medewerkers die niet meer bij de huidige functie passen (omdat de functie of de medewerker verandert) kunnen, zo mogelijk, in een andere functie aan de slag blijven, tegen een beloning die gekoppeld is aan de voor die – nieuwe – functie geldende beloning. Het salaris kan dus omlaag

Lees meer over het voorstel via VNO-NCW (2016) 

Salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en ontslagvergoedingen zijn in Nederland in CAO's sterk gebaseerd op de lengte van het dienstverband en leeftijd. 

Enkele voorbeelden: 

  • Salaris: De salarisopbouw is sterk gebaseerd op leeftijd. ‘In Nederland stijgt het salaris van de meeste werknemers in de praktijk automatisch met de leeftijd, veel sterker dan in andere westerse landen’ (via VN). Alleen in Frankrijk stijgen de lonen nog harder met de leeftijd. 
  • Secundaire arbeidsvoorwaarden: Er zijn bij CAO-onderhandelingen rechten voor werknemers bedongen zoals extra toeslagen en vrije dagen naar gelang leeftijd en dienstverband. Een 55-jarige croupier van het Holland Casino heeft recht op 51 vrije dagen.
  • Ontslagvergoeding: De transitievergoeding is gebaseerd op de dienstjaren en salaris. Hiernaast geldt voor bedrijven dat de jaren boven de 50 jaar zwaarder tellen voor het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding. Deze regeling maakt het kostbaarder om oudere werknemers met een lang dienstverband te ontslaan. Lees er meer over via een artikel van advocatenkantoor De Bruyn

Het huidige beloningssysteem stimuleert volgens werkgevers geen productiviteit en marktwerking. Vooral als werknemers een langere periode bij een bedrijf werken, bouwen deze rechten op waar niet aan getornd kan worden. Zo is er een disbalans ontstaan; de rechten van vooral oudere werknemers zijn te royaal en niet in verhouding met de arbeidsmarktpositie. 

Oudere werknemers bevinden zich in een ‘gouden kooi’: Oudere werknemers blijven zitten waar ze zitten, omdat deze royale rechten hebben en (te) duur zijn om te ontslaan. Voor andere werkgevers zijn zij te duur, de hoge kosten beperken de mogelijkheden productiviteit te belonen en de veilige positie heeft niet altijd gestimuleerd bepaalde vaardigheden te doorontwikkelen; een onwenselijke situatie voor werkgevers en andere werknemers

Deze mensen kunnen vaak alleen ontslagen worden met een ‘gouden handdruk’; een royale vergoeding die niet altijd betaald kan worden. Ketens met een ouder werknemersbestand kunnen moeilijk concurreren met nieuwe ketens met jong personeel, omdat deze veel kosten hebben, terwijl nieuwe ketens personeel kunnen aantrekken onder flexibele voorwaarden. 

Hoogleraar pensioensociologie Kène Henkens: ‘Het Nederlandse salarisgebouw is gebaseerd op het ouderwetse idee dat je je leven lang bij dezelfde werkgever doorbrengt. De werkgever houdt de beginnende werknemer een worst voor en zegt: als je hier blijft werken, verdien je straks een stuk meer. Dat vergroot de binding. Maar door de vergrijzing staan veel bedrijven nu voor het probleem dat ze al die worsten tegelijk moeten uitbetalen. Dat probleem wordt de komende decennia alleen maar groter’ (via VN). 


‘De arbeidsvoorwaarden voor werknemers moeten sterker gebaseerd zijn op prestatie en inzetbaarheid’

i.p.v. op leeftijd en duur dienstverband.



ARGUMENTEN VOOR

1. Eerlijker beloningssysteem met een hogere productiviteit 

Het huidige systeem van CAO's is een vorm van benadeling: Jonge werknemers worden bij een gelijke toegevoegde waarde minder beloond (salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden) dan oudere werknemers. 77 procent van de werkgevers vindt dat oudere werknemers het net zo goed doen als jonger personeel, maar hebben dus wél royalere rechten. 

Om eerlijker te verlonen, betekent het dat de arbeidsvoorwaarden flexibeler moeten worden. Zo sluit het beter aan bij de hypercompetitieve en flexibele economie waar je niet een leven lang bij één werkgever werkt.

Een beloning die sterker is gericht op basis van prestaties is eerlijker. Als er daadwerkelijk wordt beloond naar productiviteit, ontstaat er de stimulans voor productiviteit: werknemers willen het maximale voor een organisatie geven als dit wordt beloond. 

Werkgevers zien hun bijdrage aan de ontwikkeling van vakmanschap/arbeidsmarktwaarde van medewerkers als een manier om de kans op toekomstig ontslag zo klein mogelijk te maken: liever investeren aan de voorkant, dan het inrichten van zekerheden (bijvoorbeeld in een sociaal plan) aan de achterkant. 

2. Duurzamere arbeidsmarkt met voordelen voor werknemers en werkgevers

Als arbeidsvoorwaarden beter samenhangen met prestaties heeft dat voordelen voor werknemers en werkgevers: 

  • Door flexibilisering verminder je de terughoudendheid voor het aannemen van oudere werknemers: Het wordt aantrekkelijker (laagdrempeliger) om ouderen van een nieuwe baan te voorzien. Het feit dat ouderen werkzaam blijven vergroot het respect voor ouderen onder jongeren. 
  • Organisaties kunnen makkelijker af van werknemers die een mis-fit vormen met de organisatie. Dit leidt tot minder improductiviteit. 
  • Mensen die zich richten op werk dat beter aansluit bij hun competenties worden gelukkiger. Tenslotte hebben werknemers ook de verantwoordelijkheid om zichzelf te blijven ontwikkelen, en niet te leunen op verworven rechten.

Dit leidt tot een hogere productiviteit en werk dat beter aansluit bij interesses. Zo ontstaat er een duurzamere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, met voordelen voor werknemers en werkgevers. 

3. Eerlijker voor de jongere generatie

Door ouderen niet automatisch meer te belonen dan jongeren, ontstaat er meer investeringsruimte om productiviteit te belonen. Hier zullen vitale werknemers van profiteren, en dus deels jongeren. 

Het is de laatste jaren steeds moeilijker voor jonge mensen; voorzieningen zoals studiefinanciering, zorgkosten etc. worden steeds verder uitgekleed. Jongeren kunnen moeilijker dan vorige generaties een huis kopen en profiteren van lage woonlasten. Ook betaalt de beroepsbevolking (en de werkgevers) steeds meer AOW-lasten voor de vergrijsde Nederlandse bevolking. 

ARGUMENTEN TEGEN

1. Iedere afbouw van rechten voor werknemers is slecht

Bedrijfswinsten zijn enorm gestegen, maar de loonontwikkeling blijft steken op 2,2% in 2018. Tien jaar geleden was er een vergelijkbare krapte op de arbeidsmarkt en stegen de lonen nog 3,6% (via Trouw). Geld gaat naar de aandeelhouders, niet naar werknemers.

Het wordt voor werkenden steeds zwaarder, en een baan is niet altijd toereikend. De helft! van de Nederlandse langdurig armeren heeft een baan, in 2005 was dit nog ruim 40%. Van de 45-plussers kan 22 procent niet rondkomen met het geld dat ze verdienen (Via FNV). Nederlanders hebben baat bij betere voorwaarden met vastigheid. Deze rechten moeten gekoesterd worden, en jonge werknemers kunnen hier later van profiteren. Daarom is er goed dat deze nu solidair zijn aan hun oudere collega's.

 Het is nog maar te bezien of werknemers daadwerkelijk meer naar prestatie betaald krijgen. Een herverdeling van vrijgekomen salarissen is allesbehalve zeker

2. Oudere werknemers hebben royalere arbeidsrechten nodig

Omdat men al verder in de levensfase is, en dus minder opties heeft, is een ruimere vergoeding voor oudere werknemers nodig. Als 50+'er is het erg moeilijk om nieuw werk te vinden, en een jobswitch betekent waarschijnlijk een daling van het inkomen.  

3. Bedrijven vinden het lastig objectief te belonen

Vrouwen worden ook nog steeds ondergewaardeerd: in 2018 verdienden zij tussen de 5 en 7 procent minder dan mannen (CBS). Het is niet vanzelfsprekend dat bedrijven nu automatisch de meest productieve werknemers belonen, omdat er nog steeds sprake is van een politiek spel en vriendjespolitiek, in plaats van objectieve beoordelingen. 

4. Loyaliteit en ervaring worden niet beloond

Als er wordt overgeschakeld naar flexibele arbeid, blijven er weinig werknemers over met veel ervaring en loyaliteit aan een bedrijf. Bedrijven lopen zo het risico dat bepaalde kwaliteiten uitgehold worden. 

Je hebt zeker wel iets toe te voegen aan deze discussie? Help mee en draag bij!